Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), hasta el 31 de marzo de este año se realizaron más de 41.000 solicitudes de suspensión perfecta de labores (SPL). De ese total, alrededor de 32.000 empresas lograron el visto bueno para hacerla efectiva, con lo que existen 303.194 trabajadores bajo esa condición.
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Más de 300.000 trabajadores preguntándose ¿qué pasará con ellos ahora que el Gobierno ya le puso fin al mecanismo de suspensión perfecta de labores y solo estará vigente hasta el próximo 2 de octubre?
Como señalan fuentes oficiales, “la suspensión perfecta de labores implica el cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin extinción del vínculo laboral; pudiendo comprender a uno o más trabajadores”.
Y, debido a la pandemia del COVID-19, la empresa aplicaba esta medida, siempre y cuando:
1. Se encontrara imposibilitado de aplicar el trabajo remoto o la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica.
2. Tratándose de empleadores con más de 100 trabajadores, hayan agotado la posibilidad de implementar las medidas alternativas necesarias para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores.
Debido a que el Gobierno ha dictaminado que la vigencia de la SPL se extingue el 2 de octubre, ¿qué pasará con los más de 300.000 trabajadores que se encuentran comprendidos bajo este mecanismo?
Para empezar, Armando Gutierrez, socio y abogado laboralista en el Estudio Rubio Leguía Normand, aclara que a diferencia de lo que sucedía hasta antes de la publicación del Decreto de Urgencia 087-2021 del 16 de setiembre, las medidas que en adelante adopte el empleador deberán ser consensuadas con el trabajador.
“La norma que pone una fecha límite para la suspensión perfecta de labores también ha modificado / precisado que para la implementación de otras medidas laborales (vacaciones adelantadas, reducción de la jornada, reducción de remuneraciones) se requiere el acuerdo entre empleador y trabajador. Es decir, el empleador no las puede adoptar de manera unilateral”, afirma.
El laboralista también aclara que la fecha límite para la suspensión perfecta de labores no ha habilitado una causa justa de despido. En ese sentido, si el empleador procede al cese, el trabajador podrá reclamar la protección frente al despido que le corresponda de acuerdo a nuestro ordenamiento.
“Considerando, sin embargo, que los aforos aún se encuentran reducidos y que la economía está parada, es probable que muchas empresas no estén en la posibilidad de restituir a todo su personal a tiempo completo. Ello podría dar lugar a que algunas empresas implementen programas de retiro o ceses de mutuo acuerdo”, añade.
Complementando lo señalado líneas arriba, la laboralista Cristina Oviedo del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez, sostiene que desde la perspectiva de los trabajadores, resulta relevante conocer la respuesta a cuatro puntos clave en atención al recorte de la vigencia de la SPL:
1. Si un trabajador se encuentra en SPL hasta el 2 de octubre, ¿debe reincorporarse a prestar servicios luego de dicha fecha?
“Salvo acuerdo distinto entre la entidad empleadora y el trabajador, deberá reincorporarse a prestar servicios para su empleador, sea de forma presencial o remota”.
2. ¿El trabajador tiene derecho a percibir un reintegro de remuneraciones y/o de beneficios laborales por el tiempo que se encontró bajo SPL?
“Si la SPL fue aprobada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, el colaborador no tendrá derecho a percibir reintegro de remuneraciones y/o de beneficios laborales por el tiempo que se encontró bajo dicha medida”.
3. ¿El empleador podría iniciar una suspensión perfecta de labores al amparo de la legislación laboral común?
“Sí. En la medida que la entidad empleadora cumpla con los requisitos exigidos, podría implementar una suspensión perfecta de labores de conformidad con lo previsto en el artículo 15 del Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)”.
4. ¿El Decreto de Urgencia 87-2021 prohíbe que las partes (empleador y trabajador) puedan acordar la extinción del vínculo laboral?
“No. El trabajador y el empleador pueden convenir la culminación de la relación laboral, por ejemplo, a través de la suscripción de un acuerdo de cese. Los demás mecanismos de extinción de la relación laboral también se mantienen vigentes, tales como renuncia, despido por falta grave, entre otros”.
Con relación a la implementación de otras medidas acordadas entre empleador y trabajador, Cristina Oviedo asegura –coincidiendo con Armando Gutiérrez– que “se puede optar por la suspensión perfecta de laborales convencional, reestructuración de ingresos, modificación de jornada y de horarios de trabajo, compensación de horas, compensación de vacaciones, entre otras”.
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