El Gobierno autorizó finalmente el Decreto Supremo N° 002-2023-TR que aprueba el reglamento de la nueva Ley del Teletrabajo (Ley N° 31572), en la que se establecen los derechos y obligaciones del trabajador que labora desde casa, así como de la empresa, entre otros aspectos.
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Así lo estableció a través de la edición extraordinaria del Boletín de Normas Legales del diario oficial El Peruano. El reglamento consta de 13 capítulos, 42 artículos, nueve disposiciones complementarias finales, una disposición complementaria transitoria y cuatro anexos.
El decreto supremo y el reglamento aprobado se publicaron también en las respectivas webs de la Presidencia del Consejo de Ministros (www.gob.pe/pcm), del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe) y de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (www.gob.pe/servir), el mismo día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
La Ley del Teletrabajo tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.
Además, otorga a las entidades públicas, instituciones y empresas un plazo de 60 días para su adecuación y respectiva implementación.
MODALIDAD DE TELETRABAJO
De acuerdo con el artículo 3 de la Ley, el teletrabajo puede ser de manera total o parcial:
a) Teletrabajo total: Es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el/la teletrabajador/a lo estime necesario o en que lo requiera el/la empleador/a público y/o privado.
b) Teletrabajo parcial: Es aquel en el que se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.
Asimismo, conforme señala el artículo 3 de la Ley, el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. El carácter permanente del teletrabajo no impide que dicha modalidad pueda ser modificada conforme lo establece el presente reglamento.
La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un/a trabajador/a y/o servidor/a civil es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.
El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente.
Los teletrabajadores pueden realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los empleados.
DERECHOS DEL TELETRABAJADOR
En el artículo 8 del reglamento se precisa el Derecho a la igualdad y no discriminación:
El/la teletrabajador/a tiene los mismos derechos individuales y colectivos, que los regulados para los/as trabajadores/as y/o servidor/a civil que prestan servicios de manera presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la prestación bajo dicha modalidad.
En el artículo 9 se detalla el Derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones
“De conformidad con el artículo 5 y el numeral 6.4 del artículo 6 de la Ley, los medios y herramientas que establece el/la empleador/a público y/o privado para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión del teletrabajo, deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/de la teletrabajador/a”, precisa la norma.
De acuerdo con el párrafo precedente, el/la empleador/a público y/o privado está impedido de:
a) Acceder, por medios digitales, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del/de la teletrabajador/a.
b) Realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del/de la teletrabajador/a, sin consentimiento previo y expreso de este/a último/a, y/o solicitar se realicen estas. No es exigible el consentimiento del/de la teletrabajador/a cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones.
c) Ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del/de la teletrabajador/a. Ello no restringe la facultad del/la empleador/a público y/o privado de verificar, bajo cualquier medio presencial y/o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.
d) Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/de la teletrabajador/a.
9.3 El/la teletrabajador/a tiene derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados que se utilicen durante el teletrabajo.
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PROVISIÓN DE EQUIPOS E INTERNET
El reglamento también establece otros aspectos como la Provisión de equipos digitales, servicio de acceso a internet y Compensación de gastos por teletrabajo. En el artículo 22 del reglamento se detalla que:
Los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el/la empleador/a privado, salvo que estos sean provistos por el/la teletrabajador/a, conforme las reglas dispuestas en el artículo siguiente.
En caso los equipos sean provistos por el/la empleador/a privado, estos cuentan con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio.
El/la empleador/a público y/o privado realiza el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos por éste a el/la teletrabajador/a para el desarrollo de sus labores.
Sin perjuicio de lo dispuesto por el presente artículo, en el caso de los/las teletrabajadores/as con discapacidad, los/las empleadores/as público y/o privado deben cumplir con garantizar los ajustes razonables para el adecuado desempeño de sus funciones, de conformidad con lo establecido en el artículo 50 de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.
COMPENSACIÓN DE GASTOS
La norma indica que, cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador, “salvo pacto en contrario”.
Además, en el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se podrá “tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado”.
En el caso del servicio de acceso a internet, la compensación por dicho gasto se realizará “en función los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio (...) siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador”.
En el caso del consumo de energía eléctrica, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio (...) salvo pacto en contrario, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador.
DESCONEXIÓN DIGITAL
Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
“En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio”, indica el reglamento.
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Además, tratándose de teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
“El empleador público o privado respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral”.
El documento contiene diferentes disposiciones con respecto a las modalidades de trabajo, la voluntariedad y reversibilidad, el teletrabajo dentro y fuera del territorio nacional, provisión y equipos de internet, entre otros.
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