El 31 de diciembre de 2022 llegará a su fin el trabajo remoto y la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, así lo señala la Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto de Urgencia 026-2020.
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Como se recuerda, el decreto creó ambas medidas como respuestas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, las cuales están vigentes desde el 16 de marzo de 2020.
El trabajo remoto permitió la continuidad de las labores a distancia; por eso, además de contribuir con la salud pública, fue un medio para mantener las actividades del empleador y la preservación del trabajo, y se ha convertido en una nueva oportunidad de desarrollo laboral, explica Carlos Cadillo Ángeles, socio en Miranda & Amado.
“Esta modalidad ha sido flexible y ventajosa para ambas partes, ya que se ha realizado de forma total (todos los días laborables a distancia) o de forma parcial, mixta o híbrida (con algunos días laborables a distancia y el resto de forma presencial), y el empleador pudo implementarlo por decisión unilateral, siempre que la naturaleza de las labores lo permitiera. Asimismo, los equipos y medios que resultaran necesarios (internet, telefonía u otros) han sido proporcionados por el empleador o el trabajador”, sostiene.
Asimismo, Cadillo, destaca que según el último “Informe mensual del empleo en el sector formal privado” del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en agosto de 2022, la cantidad de personas en trabajo remoto registrados en la planilla electrónica fue de 224,000, lo cual representa el 5.7% de los trabajadores del sector formal privado. Sin embargo, dicha cifra es menor al promedio mensual del 2022 (enero-agosto) y del 2021, que fue de 229,000 y 241,000 respectivamente.
De igual forma, recuerda que, a partir del 1 de enero de 2023, se tendrá que evaluar la continuación del trabajo a distancia a través de Ley N° 31572, nueva Ley del Teletrabajo, considerando que es menos flexible y que aún está pendiente de reglamentación.
Por otro lado, sobre la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, Carlos Cadillo explica que esta fue contemplada para los trabajadores cuyas labores no han sido compatibles con el trabajo remoto y para aquellos con factores de riesgo para el COVID-19.
“La licencia ha permitido proteger a estos grupos de trabajadores respecto de la preservación de sus empleos y del cuidado de su salud. Asimismo, se otorgó por decisión unilateral del empleador e incluye la obligación legal para el trabajador de compensarla, ya sea por acuerdo y de forma económica o con la recuperación de horas de trabajo; pero, a falta de acuerdo, el empleador tiene la facultad de decidir esta recuperación”, precisa.
Respecto de los trabajadores que aún están de licencia, indica que corresponde programar el retorno al trabajo presencial o realizar acuerdos alternativos. Y, con relación a la deuda pendiente por dicha licencia, es oportuno acordar o decidir la compensación.
Finalmente, el laboralista menciona que si bien esta modalidad está por terminar, se pueden evaluar alternativas en base a factores externos vinculados con la salud pública u otros que sean acordes a los intereses del empleador y de los trabajadores, tomando en cuenta el marco normativo vigente.
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