Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, este y el empleador podrán acordar la compensación de gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos. Sin embargo, la medida no es obligatoria, según informó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en medio de la crisis por el avance del coronavirus en el Perú.
La decisión se justifica en la legislación emitida en el marco del estado de emergencia por el COVID-19, la cual indica que los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet u otros), y otros que resulten necesarios para la prestación pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.
El trabajo remoto consiste en la prestación de servicios del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario. Ello, usando cualquier medio o mecanismo que posibilite su realización fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
¿Cómo se implementa?
El MTPE sostiene que el trabajo remoto se aplica por decisión unilateral, es decir, que el empleador puede disponer que los trabajadores realicen dicha modalidad durante la emergencia sanitaria.
De acuerdo con la normativa, el empleador tiene la obligación de identificar y priorizar a los trabajadores que forman parte del grupo de riesgo a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto.
Esta medida también favorece a las personas en formación que son parte del grupo de riesgo y en el caso de que las labores no sean posibles concretarlas mediante el trabajo remoto, el empleador deberá otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, precisó el MTPE.
Duración y responsabilidad
El trabajo remoto puede ser aplicado por el empleador mientras dure la emergencia sanitaria por el nuevo coronavirus. Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores ejecutadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.
Al respecto, el empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al personal y sus mecanismos de supervisión o reporte. Además, la jornada no puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
¿Cuál es la diferencia con el teletrabajo?
Por el contrario al trabajo remoto, que ha sido una modalidad implementada únicamente por la emergencia sanitaria, el teletrabajo puede desarrollarse desde cualquier lugar distinto del centro de trabajo, ya sea en un coworking o en una cabina de internet, y se desarrolla a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos.
Asimismo, para su implementación, se requiere la aceptación de ambas partes: trabajador y empleador, lo cual no sucede con el trabajo remoto.
